Cuando se presente el dilema sentido comun o agrupacion, van a elegir agrupación, estoy seguro.

Quizá alguna agrupacion de 3 miembros pueda aceptar propuestas de gente de afuera pero una más grande no lo creo. Pero hay formas de comprobarlo empíricamente:

http://fceuba.uservoice.com/forums/60131-general

Ese es un sitio donde estudiantes pueden proponer ideas y votar las ya existentes, es una forma democrática como se supone que todos quieren que sea la Universidad Pública, pero que veremos cuantos van a tomar la decisión de difundir algo asi, en lugar de venir directamente con propuestas ideadas por ellos.

Ah, ah, igual me caen simpaticas estas agrupaciones y por nada votaría a la Franja o la Belgrano.

Si alguien quiere comentar algo, ya sabe: en el foro.

Ejemplo: Calculo Financiero con Fregeiro-Zamboti, la guia de Calculo Financiero son fotocopias encuadernadas y que mas o menos uno termina comprando porque como decia el Profesor: nadie tiene la biblioteca con fotocopias, es verdad, pero es distinto hacer un libro-libro, a encuadernar fotocopias.

También te decia que compres porque despues te lo recompraba a mitad de precio… si con el libro pasa lo mismo con los ejercicios, que ya pasó un cuatrimestre y la guia de ejercicios no sirve, el libro habrá cambiado también? Despues subo parte de la guia para que comparen y me digan que tanto ha cambiado, como para que haya una nueva.

Es necesario que cada cátedra tenga su propia guia? No podría existir una sola guia en PDF (impresa también)? Y que cada profesor te diga que ejercicios hacer. Tampoco es necesario que haya varios libros de Cálculo Financiero, pero aunque se trate de lucrar reconozco que el esfuerzo de entrar a un mercado saturado merece su recompensa.

Y bueno, tampoco hay que olvidarnos del CECE que debe recibir buena parte de cada venta

Comentarios?

Hola, estoy anotado en 2 materias a distancia y aun no hay ningún material subido. ¿No se puede hacer algo para que no se produzcan estos baches? Como que el material ya esté subido, incluso antes de anotarse.

Y lo mismo me quejaría sobre los programas de las materias, muchos podrían rendir materias libres (más cómodo que a distancia), si no fuera porque cursarla es 10 veces más fácil, y si te toca un profesor que falta: 15 veces. Hay materias que cursadas, estudiás lo que el profesor da en clase, pero si buscas el programa tenés una bibliografía de 3 hojas (comprendo que puedan “mandar fruta” para que les aprueben el programa, pero podrían tener una versión extra-oficial para los alumnos).  Será para permitir que los profesores que tan poco ganan tengan un resquicio para vender su propios libros?

Si es verdad que la UBA va a pagar por fotocopiadora (http://m.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1127847) creo que ya podrían pagar un poco más y subir el libro escaneado directamente en PDF a la página de la Facultad. No habría ni que dar becas para hacer fotocopias

Ni bola el CECE, solo afanan con las fotocopias , pero igual les tengo fe y les mande un segundo mensaje, veremos si responden:

Hola, la pagina de su Balance no esta muy disponible, me avisan cuando lo arreglen?

http://www.cece.org/balance/balance.html

Gracias

Creo que lo envié bien pues me dice:

El mensaje se envió correctamente.
Nos comunicaremos con usted a la brevedad.

Seguiremos participando como decía Rolón.

La materia prima y los materiales son la parte mas importante del costo. Pese al aumento de la tecnología y los costos indirectos, su participación en actividades industriales es cerca del 55%, para empresas de servicios es del 30%.

2. Clasificación de los materiales

Se clasifican según la necesidad del usuario y en relación a algo. Si los clasificamos en relación a su destino o aplicación:

a) Materias primas y materiales.
b) Productos en proceso de elaboración.
c) Productos terminados

c.1) Finales para la venta.
c.2) Intermedios o semi-elaborados.

Entre los indirectos entran:

a) Auxiliares de la producción o mantenimiento (lubricantes, repuestos, sierras, fresas, etc.)
b) Materiales directos que por comodidad se los considera indirectos (clavos, pegamento, etc.)

3. Breves nociones sobre el proceso de adquisición, custodia, y entrega de materiales

Determinación de quien absorbe los costos de adquisición y posesión en la metodología tradicional y en la técnica del Activity Based Costing.

El costo de adquisión es importante, pues pone en movimiento gran parte de la infraestructura de la empresa. Intervienen: compras, almacenes, control de calidad de recepción y contable. Los 3 primeros se absorben por producción y luego por bienes y servicios comercializables. Contable por no ser fabril no absorbe costo.

Con el ABC es posible trasladar esos costos directamente a los centros de producción, productos y servicios directamente. Para ello, se deben determinar las actividades que generan costos y los generadores que los mide y relaciona con los productos y servicios.

El costo de posesión o de tenencia representa un porcentaje en términos financieros medido por el tiempo que se mantiene ese stock inmovilizado. Algunas soluciones son las técnicas de lote óptimo y de periodicidad económica.

4. Breve concepto de la mecánica operativa de la administración de compras y el almacenamiento

Se compra porque:

1) los stocks llegaron al límite mínimo necesario para encargar una compra.
2) lo pide un centro usuario cualquiera.
3) casos excepcionales.

El pedido debe estar debidamente aprobado. En un principio almacenes y compras deberían ser los sectores encargados de las adquisiciones.

El almacén puede ser central o periférico. Ambos tienen sus pro y sus contras.

La recepción, custodia y entrega de materiales, reciben, guardan y conservan los bienes y su valor.

El procedimiento de compras puede ser así: almacenes emite el pedido normalizado de materiales, que debe tener:

1) Código del bien o servicio requerido.
2) Descripción del suministro y rango de calidad deseado, según especificaciones técnicas.
3) Cantidad y unidad de medida.
4) Plazo de entrega deseado (sea una sola partida o varias).
5) El tiempo que el stock actual permitirá seguir trabajando normalmente, para que Compras pueda trabajar con mas tranquilidad y eficiencia.

Al recibir compras el pedido de materiales o servicios, se deriva internamente, se piden cotizaciones. Conviene rotar las empresas a las que se pide cotización para evitar arreglos monopólicos, y tener todo regulado el proceso de adquisiciones.

El requerimiento de cotización se hace agrupando los pedidos según rubro o características del mercado, logrando una mayor especialización.

De las cotizaciones se toman al menos 3 para las compras chicas y 7 o mas para compras grandes y se confecciona un cuadro comparativo. La adjudicación será autorizada por la persona responsable según el nivel de la compra.

La orden de compra resultante será el instrumento legal que amparará la provisión del material o la prestación del servicio.

4.1 Recepción del suministro

La entrega del material generalmente se hace a través de un remito. Hasta que la calidad no sea comprobada no se lo incorpora a Almacenes, aunque se confecciona el parte de Recepción. Se debe colocar en el remito, un sello que diga “A revisar” cuando corresponda, y se debe anotar en el mismo remito, las observaciones hechas.

Luego de aceptar o rechazar un material es necesario ingresarlo en la contabilidad. Si se lo rechaza se confecciona la boleta de reposición a través de Compras. Si se trata de un servicio se emite un certificado de servicios.

El parte original de recepción, junto con los remitos o certificados de servicios se envían a Contaduría.

Si se recibe mercaderías sin que haya una orden de compra, se asentará con los cuidados del caso. En el caso que se reciba en un horario que no es normal, se sellará el remito con el rótulo “a revisar condicional”. En la primer hora hábil deberá regularizarse la documentación pertinente.

4.2 Devolución de materiales al proveedor. Simultaneidad con la entrega o posterior a su análisis cualitativo

La devolución es causada por:

1) falta de calidad
2) no es lo que se pidió
3) por exceder la provisión el porcentaje de tolerancia admitido.

Si se rechaza solamente una parte se hará una “boleta de devolución”.

Puede existir una devolución interna en la empresa, cuando hay sobrantes o rechazos por mala calidad, si no se han conservado correctamente los materiales.

4.3 Codificación de los materiales

Primero se identifican los materiales comunes y luego se clasifica. Una buena codificación creará un catálogo que reunirá los siguientes requisitos: sencillez, precisión, breve, fácil de recordar, versátil y económico.

Sistemas de codificación

1) Numérico simple: de uno a infinito.
2) Numérico por tandas o franjas: se agrupan por decenas o centenas.
3) Alfanumérico: se utilizan letras para clasificar elementos comunes.
4) Decimal: el primer dígito representa una familia, el segundo una clase, el tercero el articulo, por ejemplo.

4.4 Entrega de materiales

La entrega se hace contra pedido prenumerado firmado por responsable del sector usuari y visado, por administración de almacenes.

4.5 Devolución interna de materiales

Para que se acepte el reingreso, debe cumplir estas 3 condiciones:

1) que sea una cantidad razonable, y se conserve en el mismo estado en que sacó
2) que pueda ser utilizada nuevamente,
3) que el costo de reacondicionarlo no exceda el valor de plaza.

4.6 Ajustes de existencias

El recuento físico permanente comprueba que no haya faltantes ni sobrantes de materiales. Para los materiales que pueden sufrir perdidas (evaporación, por ej.) conviene constituir previsiones. Las altas y bajas deberían ser aprobadas por un superior jerárquico del jefe de Almacenes.

5. Valuación

En cuanto al modelo contable se usá (en el libro) la unidad de medida a la moneda homogénea o constante y en el criterio de valuación el de valores corrientes.

Un Estado Terrorista a diferencia de uno Militar necesita de mucho mas control sobre la sociedad civil.

La eliminación física de personas y la creación de aparatos represivos clandestinos es la finalidad inmediata.

Los presupuestos fueron:

El control absoluto del gobierno y del aparato coercitivo del Estado, para ello se dispuso:

a) La destitución de las autoridades y cuerpos representativos.
b) El sometimiento del Poder Judicial.

La desarticulación de la sociedad política y civil, se implemento con:

a) La supresión de las libertades públicas.
b) La disolución y suspensión de los partidos políticos, instituciones y organizaciones políticas.
c) La supresión de la CGT, intervención de los sindicatos y control absoluto de las Universidades.
d) El control y la manipulación integral de los medios de comunicación orales, visuales y escritos.
e) El ataque a profesionales de relevancia social, abogados, periodistas, psicologos, la iglesia popular, educadores, escritores, actores, etc.

Que incluyo: 1) represión directa sobre la cultura, 2) la represion implicita al decidir que era lo que estaba permitido publicar, que producia grandes niveles de autocensura, por temor al castigo segun lo publicado, y 3) la represion fisica directa.

La doctrina de la Seguridad Nacional y el Estado contrainsurgente.

La doctrina de la Seguridad Nacional es el fundamento de los Estados Militares y de los Estados Terroristas. Con esta doctrina se lograría defender a la Nación de la infiltración del comunismo.

En un primer momento la politica de los Estados Unidos para Latinoamerica era fortalecerla para el caso de algún ataque exterior (por parte de la URSS), proveyendo armas y dinero a las Fuerzas Armadas latinoamericanas.

La revolucion Cubana y la guerra de Vietnam, hacen que se tenga en cuenta que no es necesaria la intervencion directa de la URSS para desestabilizar algunos gobiernos.Con la derrota en Vietnam, el servicio militar en EE.UU. deja de ser obligatorio, entonces EE.UU. debera arreglarselas en Latinoamerica sin fuerzas propias.

Una forma de lograr esto será adoctrinando a los militares de otros paises en la Escuela de las Américas.Como dijo Nixon, la Nación directamente amenazada deberá proveer de los recursos humanos necesarios para su defensa.

Entre 1973 y 1977 EE.UU. proporcionó a los gobiernos latinoamericanos 4.300 millones de dolares en armamento y créditos. El primer nivel de esta contención seria la policia, según Alexio Johnson, subsecretario de Estado de EE.UU.: “la policía puede ocuparse de las amenazas al orden interno en sus etapas de formación. Si no estuviera preparada para ello se requeriría de una ‘cirugía mayor’ para remediar estas amenazas y una acción así es dolorosa, cara y desgarradora.”

De esta forma las fuerzas armadas se ‘desnacionalizaron’ y pasaron de defender las fronteras nacionales a defender el capital extranjero.

Del terror paraestatal al Terrorismo de Estado

En 1966 el golpe militar derroca a Illia, quien no daba seguridad a los intereses de las clases dominantes, anulando los contratos petroleros y sin grandes intenciones de reprimir a la CGT.

El Cordobazo muestra la fuerza del movimiento obrero. La juventud radicalizada impaciente deriva en guerrillas urbanas.

La violencia social preocupa al Pentágono. Aun que no representa un peligro real dificulta la aplicación de las politicas dictadas por el FMI.

Para “solucionar” estos inconvenientes llega como embajador de EE.UU. Robert Hill, encargado de derrocar el gobierno de Arbens en Guatemala.

Para esta época ya empiezan las torturas y asesinatos, pero que no pueden encuadrarse como terror estatal. Tambien aparecen los asesinatos de prisioneros en las cárceles (Trelew).

El terrorismo paraestatal comienza de la mano de los sectores de derecha del peronismo y bajo la sombra de Martínez de Hoz. De la union con el Comisario General Alberto Villar, surgirá la Alianza Anticomunista Argentina, organización que pagará cada asesinato con fondos del Estado. En Cordoba aparecerá después un “Comando Libertadores de América”, con menor dependencia de las FF.AA. pero mas vinculada a sectores políticos. Desde finales de 1973 hasta el golpe del 76, estas organizaciones secuestraron y asesinaron a mas de 300 personas y personalidades.

Sin embargo, estos crímenes no lograron bajar el nivel de conflicto y protesta, como fue la huelga general de Villa Constitución.

Para combatir la guerrilla urbana y un frente rural en Tucumán el Poder Ejectivo autoriza la intervención directa de las FF.AA., el propio decreto del PE contiene 3 puntos que se enseñan en la Escuela del Canal de Panamá: represión física, acción cívica y acción psicológica.

El operativo en Tucumán significó la militarización de la vida tucumana, ademas de la lucha contra la guerrilla, se produjeron secuestros, la creacion del primer centro clandestino de detención, interrogatorios y torturas.

Luego de la experiencia en Tucumán las FF.AA., se consideraron maduras para aplicar el mismo accionar a nivel nacional.

Parte 1: El Estado Terrorista y su estructuración.

Capitulo 1. El Estado y sus formas.
Capitulo 2. El Estado terrorista y su faz clandestina.
Capitulo 3. Presupuestos del Estado Terrorista
Capitulo 4. …

Parte 2: …

Análisis de puestos: Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. Los métodos de análisis de puestos mas populares son las entrevistas, observación, diario (anotando sus actividades diarias) y los cuestionarios. Con la información obtenida permite a la organización preparar una descripción del puesto (expresión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace) y una especificación del puesto (habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo). Las descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican las características que debe tener quien lo ocupe. La debilidad del análisis de puesto es que si bien señalan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar otros factores del contexto (como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa) que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.

Medios de selección

• Entrevistas: se ha comprobado que las entrevistas que se conducen de manera no estructurada, breve y con preguntas aleatorias son ineficaces como medio de selección. En cambio al hacer que los entrevistadores formulen un cuestionario estandarizado, con un método uniforme para registrar la información, y al homogeneizar la calificación de las capacidades de los solicitantes, se reduce la variación de los resultados y aumenta notablemente la validez de las entrevistas.
• Exámenes escritos: exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicas y la capacidad de trabajar en equipo.
• Exámenes de simulación del desempeño: se trata de que el postulante realice las tareas que llevara a cabo; son mas complicados de elaborar y difíciles de aplicar. Los dos más conocidos son: muestreo de trabajo (Creación de un duplicado en miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos de un puesto. Se presta para los trabajos rutinarios) y los centros de evaluación (Evaluar el potencial gerencial de un candidato, son mas difíciles que los anteriores ya que se somete a los candidatos a largas pruebas, observados por supervisores y psicólogos).

Programas de capacitación y desarrollo: Los empleados no son competentes para siempre, las capacidades se deterioran y se vuelven obsoletas.

Tipos de capacitación

• i. Destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética
• ii.Capacidades técnicas: debido a la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales.
• iii.Habilidades de relaciones interpersonales: en alguna medida, su desempeño depende de su capacidad para relacionarse con sus compañeros y jefes. Algunos necesitan capacitación para fortalecer estas habilidades, lo que incluye aprender a escuchar, a comunicar ideas claramente y a funcionar mejor como integrantes de equipos.
• iv.Habilidades de resolución de problemas: en estos programas se realizan actividades para finar la lógica, el razonamiento y la habilidad de definir problemas, así como la capacidad de determinar causas, encontrar y analizar alternativas y elegir soluciones.

Métodos de capacitación

• Formal: se planea con tiempo y tiene un formato estructurado.
• Informal: no estructurada ni planeada, se adapta con facilidad a situaciones e individuos para enseñar habilidades y mantener actualizados a los empleados (ayuda mutua entre los trabajadores).
• Capacitación en el trabajo
• Capacitación fuera del trabajo
• Capacitación electrónica

Los métodos más utilizados son: formal, fuera del trabajo y capacitación electrónica.

La capacitación formal debe individualizarse para reflejar el estilo de aprendizaje del empleado. Algunos aprenden mejor leyendo, o por observación o escuchando una clase. Si uno conoce el estilo preferido del empleado puede individualizar el programa de capacitación formal para aprovechar esta preferencia. Si no se tiene esa información, lo mejor es diseñar un programa que recurra a varios estilos.

Desarrollo de la carrera

• Responsabilidades de la organización: fomentar la confianza de los trabajadores y ayudarlos a mantener su competitividad mediante capacitación continua. La esencia de un programa de desarrollo de carrera parte de apoyar a los empleados a aumentar constantemente sus habilidades, capacidades y conocimientos y prepararse para las nuevas tareas de mañana. Este apoyo comprende: comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias para el futuro (cuando las personas saben adonde se dirige la org están en mejor posición para trazar un plan personal para compartir ese futuro); crear oportunidades de crecimiento; ofrecer ayuda económica y dar a los empleados tiempo para aprender.
• Responsabilidades de los empleados: la carrera triunfadora será de quien mantenga la flexibilidad y actualice sus capacidades y conocimientos. Hay algunas ideas que hacen a los empleados responsables de su carrera: conocer sus fuerzas y debilidades, establecer y conservar una red de contactos (como asociarse a asociaciones profesionales), mantenerse actualizado, documentar cada uno de los logros, etc.

Evaluación de desempeño

Propósitos: evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos (ascensos, transferencias y despidos). Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo (Ej. señalan facultades de los empleados que son inadecuadas). Criterio para validar programas de selección y desarrollo (Ej. los últimos empleados contratados tienen un mal desempeño por el erróneo programa de selección). Retroalimentar a los empleados sobre como ve la organización su desempeño. Base para distribuir las recompensas.

Evaluación de desempeño y motivación: si no están claros los objetivos que deben alcanzar los empleados, si los criterios para medirlos son vagos y si a los empleados les falta confianza en que sus esfuerzos les ganaran una valoración satisfactoria de su desempeño o piensan que la org les entregara una recompensa insuficiente, se podrá anticipar que trabajaran por debajo de sus posibilidades.

Criterios al evaluar el desempeño de los empleados:

• Resultados de las tareas: si cuentan más los fines que los medios. Ej. un vendedor será evaluado solo por las cantidades vendidas.
• Conductas: puntualidad para entregar informes, conductas de liderazgo, permisos por enfermedad acumulado, etc.
• Rasgos: Características de los individuos. Son más débiles que los dos anteriores ya que son los más ajenos al desempeño laboral en si. Ej. tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable, parecer ocupado, etc.

¿Quienes evalúan?

• Superior inmediato: a veces no sea el más confiable para juzgar el desempeño de los empleados, ya que muchos no están calificados para evaluar.
• Compañeros: son una de las fuentes más confiables de datos sobre el desempeño por varias razones: están más cerca de la acción, producen varios juicios independientes (el promedio de varias calificaciones es más confiable que una sola evaluación). Un aspecto negativo de esta evaluación es la falta de disposición de los colegas para calificarse como las tendencias que resultan de amistades y animosidades.
• Auto evaluación: pedir a los empleados que evalúen su propio desempeño concuerda con los valores de auto dirección y facultamiento. Como inconveniente es que este tipo de evaluación muchas veces es inflada y no concuerda con la de los superiores.
• Subordinados inmediatos: fomentan la honestidad, franqueza y facultamiento en el centro de trabajo debido a su contacto frecuente. Inconveniente: ante una evaluación desfavorable tienen miedo a las represalias.

Evaluaciones de 360 grados: se consigue una retroalimentación de parte de todo círculo de contactos que tenga un empleado. Las evaluaciones pueden ser de 3 a 25.

Métodos de evaluación de desempeño

• Textos escritos: redactar un texto en el que se describan fuerzas y debilidades de un empleado, desempeño anterior, potencial y sugerencias a mejorar.
• Incidentes críticos: enfocan la atención del evaluador en las conductas que son cruciales para marcar una diferencia entre realizar el trabajo bien o mal.
• Escalas de calificación grafica: se realiza una lista con todos los factores de desempeño, y luego se pone el puntaje correspondiente a cada empleado. Esos factores pueden ser: cantidad y calidad de trabajo, lealtad, asistencia, iniciativa, etc. (Ej. del 1 al 5 en asistencia tiene 3)
• Escalas de calificación articuladas en la conducta: combinan los principales elementos de los métodos del incidente critico y la escala de calificación grafica: el evaluador califica a los empleados de acuerdo con los elementos de un continuo, pero los puntos son ejemplos de conducta en el puesto, mas que descripciones generales o rasgos. Especifican comportamientos laborales definidos, observables y mesurables.
• Comparaciones forzadas: evalúan el desempeño de un individuo en comparación con el otro. Hay 3 tipos: Jerarquía en grupos (método de evaluación que sitúa a los empleados en una clasificación especial, ejemplo cuartiles); clasificación de individuos (clasifica a los empleados de mejor al peor) y comparación en pares (compara a cada empleado con cada uno de los demás y le asigna una calificación sinóptica basada en el numero de puntuaciones superior que consigue).

Para mejorar las evaluaciones de desempeño se sugiere: destacar los comportamientos mas que los rasgos, llevar un diario de conductas de desempeño (Ej. con los incidentes críticos de cada empleado), recurrir a varios evaluadores (para evitar errores), evaluar selectivamente (los calificadores deben evaluar solo en aquellas áreas que tenga algún dominio), capacitar a los evaluadores, someter a los empleados a un proceso justo.

Contacto obrero – patronal

El sindicato es una organización compuesta por empleados que actúan colectivamente para proteger y promover sus intereses. La mayoría tiene un efecto positivo en la productividad como resultado de mejoras en las relaciones obrero-patronales así como en la calidad de la fuerza laboral.

Tomado de CausaK.

[En Espera]

Aun no empecé el resumen y no lo podré hacer y luego pasarlo aquí si tengo que trabajar 8 horas por dia en una oficina, más 1 de almuerzo más 2 de viaje (no vivo en el centro ni llega el subte por casa), entonces si queres ayudarme podés registrarte EnForos y publicar algún mensaje de tu interes. No es muy complicado, no? Gracias por tu comprensión.

[En Espera]

Capitulo 17. Política y Practicas de Recursos Humanos.

Aun no empecé el resumen y no lo podré hacer y luego pasarlo aquí si tengo que trabajar 8 horas por dia en una oficina, más 1 de almuerzo más 2 de viaje (no vivo en el centro ni llega el subte por casa), entonces si queres ayudarme podés registrarte EnForos y publicar algún mensaje de tu interes. No es muy complicado, no? Gracias por tu comprensión.